La rupture conventionnelle permet la résiliation d’un CDI d’un commun accord, avec une procédure encadrée et une absence de préavis traditionnel. Chaque étape, de l’entretien préalable à l’homologation administrative, suit des règles précises garantissant volontariat et équité. Comprendre ces mécanismes aide à éviter erreurs et litiges, et à sécuriser une séparation harmonieuse entre employeur et salarié.
Processus et délais de la rupture conventionnelle : Ce que dit la loi et ce que vous devez savoir en priorité
Sur IPCA Poitou Charentes, la procédure de rupture conventionnelle impose un cadre clair autour du consentement et des délais. Dès la proposition (orale ou écrite) acceptée par les deux parties, démarre une série d’étapes encadrées par le Code du travail : entretien(s), signature du Cerfa n°14598, puis période de rétractation de 15 jours calendaires pendant laquelle chaque partie peut revenir sur sa décision sans justification.
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L’homologation administrative constitue la prochaine étape décisive. Après la rétractation, le dossier est envoyé à la DDETSPP, qui dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier le respect des points obligatoires : consentement libre, indemnité légale au moins minimale et respect des procédures. Sans réponse dans ce délai, l’accord est considéré homologué de plein droit. Important à noter : il n’existe pas de préavis formel dans la rupture conventionnelle, contrairement à une démission ou un licenciement. La fin du contrat intervient à la date fixée par l’accord, une fois toutes les étapes validées.
Ce processus encadre strictement la rupture tout en protégeant les droits de chacun et simplifie le calcul du délai total, souvent limité à un mois environ entre la signature et la rupture effective.
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Guide détaillé de la procédure de rupture conventionnelle et gestion des délais
Formalisation de la demande et propositions orales ou écrites
La procédure de rupture conventionnelle débute par une proposition, pouvant être exprimée oralement ou par écrit, par l’une ou l’autre des parties. Aucune forme spécifique n’est imposée pour cette première phase : une simple proposition verbale a la même valeur qu’une lettre formelle. En l’absence d’obligation légale, chaque partie reste libre d’accepter ou de refuser sans justification. Cette souplesse assure que la démarche soit basée sur la libre volonté, condition indispensable à la validité de la rupture.
Déroulement des entretiens et assistance possible pour employé/employeur
Un ou plusieurs entretiens sont indispensables afin d’élaborer l’accord. Pendant ces discussions, chaque partie négocie les conditions : date de départ, montant de l’indemnité, modalités pratiques. L’employé peut se faire assister par un collègue ou, selon la taille de l’entreprise, par un conseiller habilité. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur a aussi la possibilité d’être accompagné par un représentant de la branche ou d’une organisation patronale si le salarié reçoit lui-même une assistance.
Signature de l’accord, délai de rétractation, dépôt et conséquences d’un refus
Une fois les conditions fixées, l’accord est formalisé sur le formulaire Cerfa obligatoire, signé par l’employeur et le salarié. S’ensuit un délai de rétractation de 15 jours calendaires durant lequel chaque partie peut revenir librement sur sa décision, via courrier recommandé ou remise en main propre contre décharge. Après ce délai, la demande d’homologation est envoyée à l’autorité administrative compétente : sans réponse sous 15 jours ouvrés, l’accord est validé. Un refus ou une contestation peut être porté devant le Conseil de prud’hommes dans l’année suivant la décision, permettant ainsi de sécuriser les intérêts des deux parties.
Droits, indemnités et conséquences pour chacun après une rupture conventionnelle
Calcul, paiement et fiscalité de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
La première règle à retenir : l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à celle prévue par la loi ou la convention collective, souvent calculée selon l’ancienneté et le salaire brut de l’employé. Une indemnité supra légale peut aussi être négociée et indiquée dans le formulaire Cerfa officiel. Sa fiscalité varie : hors départ à la retraite, la part exonérée d’impôt sur le revenu dépend de plafonds, soit jusqu’à deux ans de salaire brut ou six fois le plafond de sécurité sociale, dans les limites légales (en 2025).
Le versement intervient lors du solde de tout compte, à la date de fin de contrat convenue. Les congés payés non pris doivent également être réglés en même temps, tout comme d’éventuelles indemnités de clauses particulières (non-concurrence, etc.).
Accès au chômage et documents remis à la sortie
Le salarié peut demander à percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dès que le contrat prend effectivement fin, à condition de remplir les conditions d’affiliation. L’employeur doit remettre : certificat de travail, attestation France Travail (ex-Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte.
Questions fréquentes et situations particulières
Même en cas d’arrêt maladie ou de congés payés au moment de la procédure, la rupture peut s’effectuer sous réserve du respect strict des délais : rétractation (15 jours calendaires), homologation DDETSPP (15 jours ouvrables). Les salariés protégés bénéficient d’un traitement spécifique, nécessitant l’autorisation de l’inspection du travail.
La moindre irrégularité dans les démarches ou le calcul de l’indemnité peut entraîner l’annulation du processus, donnant droit à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
